Resursbrist eller kunskapsbrist inom hållbarhet? | HoloHouse

Svenska företag möter idag en paradox: ambitionerna med hållbarhetsarbetet är höga, men framstegen är långsamma. Orsakerna brukar delas in i två kategorier — brist på resurser (tid, pengar, personal) eller brist på kunskap (kompetens, verktyg, metoder). Svaret avgör vilken strategi som faktiskt fungerar.

För de flesta medelstora företag är svaret: båda. Men prioriteringsordningen spelar stor roll. Att anställa fler utan att veta vad de ska göra löser ingenting. Att utbilda befintlig personal utan att ge dem mandatet att agera är lika ineffektivt. HoloHouses kompetensförsörjningsprogram är byggt för att hantera just denna komplexitet — i rätt ordning.

Varför resursbrist och kunskapsbrist inte kan separeras

När företag beskriver sina hinder för hållbarhetsarbete nämner de oftast tid och pengar. Men bakom resursbristen döljer sig nästan alltid en kunskapsbrist: man vet inte var man ska börja, vilka insatser som ger effekt, eller hur man mäter framsteg. Resultatet är att man skjuter upp — inte för att man saknar vilja, utan för att kostnaden att tänka igenom det från grunden verkar för hög.

Kunskapsbristen förstärker resursbristen. Ett företag med 50 anställda och ingen tydlig hållbarhetsstrategi kommer att slösa mer tid och pengar på ad hoc-insatser än ett företag som investerat i en genomtänkt kompetensplan. Att veta vad man gör och varför man gör det frigör resurser — det konsumerar dem inte.

Med CSRD och de nya hållbarhetsrapporteringskraven som trappas upp under 2026–2028 ökar trycket ytterligare. Företag som inte byggt intern kompetens i tid kommer att behöva köpa in externa konsulttjänster i all hast — till betydligt högre kostnad och med sämre resultat än om man börjat bygga kompetensen tidigare.

Vad är kompetensförsörjning inom hållbarhet?

Kompetensförsörjning handlar om att säkra att organisationen har — eller kan skaffa — den kompetens som krävs för att nå sina mål. Inom hållbarhetsarbetet innebär det konkret:

• Kartläggning av nuläge: Vilken hållbarhetskompetens finns redan i organisationen?
• Gap-analys: Vad saknas i förhållande till era mål och era regelverkskrav?
• Kompetensutveckling: Hur höjer ni kunskapsnivån — via utbildning, rekrytering, studentsamverkan eller kombinationer?
• Förankring: Hur säkerställer ni att hållbarhet blir en del av verksamhetens DNA, inte en separat avdelnings ansvar?

Det är skillnad på att ha en hållbarhetschef och att ha en organisation som faktiskt arbetar hållbart. Den förra är ett strukturproblem. Det senare är ett kompetensproblem.

HoloHouses kompetensförsörjningsprogram — steg för steg

Under 2020 lanserades bland annat HoloScope, vår innovativa e-learning-plattform för hållbarhet. Parallellt utvecklades ett bredare kompetensförsörjningsprogram avsett för företag som vill göra mer än att bocka av en utbildningskurs. Programmet är strukturerat i fyra faser och anpassas utifrån varje organisations specifika förutsättningar och mål.

Fas 1: Behovsanalys — förstå ert utgångsläge

Det första steget i kompetensförsörjningsprogrammet är en behovsanalys bestående av tre delar:

• Verksamheten, affärsmodellen och värdekedjan: Hur ser ert erbjudande ut idag? Vilka delar av värdekedjan är mest hållbarhetskritiska?
• Kompetensförsörjning: Vilka roller och kompetenser är centrala för ert hållbarhetsarbete? Var finns glappen?
• Hållbarhet och innovation: Vilka möjligheter finns att använda hållbarhet som drivkraft för ny affärsutveckling, inte bara riskminskning?

Behovsanalysen syftar till att skapa en gemensam bild och utmana existerande tankesätt. Ofta upptäcker organisationer under denna fas att de redan har mer kompetens än de tror — men att den är ojämnt fördelad och sällan systematiserat utnyttjad.

Resultatet av behovsanalysen är en gemensam prioriteringslista: vilka mål och utmaningar ska kompetensförsörjningsprogrammet fokusera på? Det ger hela organisationen en röd tråd att samlas kring.

Fas 2: Booster — studenternas perspektiv som katalysator

I Booster-fasen presenterar deltagande företag en verklig utmaning de arbetar med. En grupp studenter — med blandade akademiska bakgrunder, från ekonomi till teknik till samhällsvetenskap — tar sig an utmaningen och presenterar förslag på lösningar, nya idéer och konkreta rekommendationer.

Det finns tre saker som gör Booster ovanligt effektivt:

• Studenterna är inte färgade av ert sätt att tänka. De ställer de frågor som erfarna medarbetare slutat ställa. Det är ofta just dessa frågor som öppnar upp nya vägar.
• Ni möter andras utmaningar. Deltagare i Booster tar inte bara del av sina egna lösningsförslag — de lyssnar också på hur andra företag tacklar liknande problem. Det skapar ett lärande som är svårt att köpa sig till på annat sätt.
• Låga transaktionskostnader. Till skillnad från en dyr extern konsultinsats levererar Booster konkreta förslag till en bråkdel av kostnaden — och med akademisk rigor.

Konceptet har genomförts under ett flertal omgångar med dokumenterat givande resultat för både studenter och företag. Studenter får verklighetsförankrad erfarenhet. Företag får fräscha perspektiv och ibland genuint banbrytande idéer.

Fas 3: Studentkraft — anpassat stöd för er specifika utmaning

I Studentkraft-fasen identifierar vi tillsammans vilken typ av insats som passar er organisation bäst. Formerna varierar:

• Praktikant med fokus: En student som arbetar integrerat i er organisation under ett halvår. Rätt matchad tillför en praktikant inte bara arbetstimmar — de tar med sig uppdaterad akademisk kunskap och ett utifrånperspektiv som är svårt att replikera internt.
• Examensarbete: En student som genomför ett systematiskt undersökande arbete på ett område ni behöver fördjupad kunskap om — från hållbarhetsrapportering till leverantörsgranskning till livscykelanalyser.
• Kortare ideella uppdrag: Avgränsade projekt som kan slutföras under en kurs, ofta med ett team om 3–6 studenter.
• Kurssamarbete: HoloHouse samarbetar med ett flertal universitet och högskolor. Era utmaningar kan bli ett case i en utbildning — ni får lösningsförslag, studenter får verklighetsanknutet lärande.

Det strategiska värdet av att rekrytera hållbarhetskompetens via studentsamverkan är underskattad. Ni hittar kandidater ni redan lärt känna och som förstår er verksamhet. Och ni bygger långsiktiga relationer med lärosätena — relationer som betalar sig när behovet av rekrytering inom hållbarhet ökar.

Fas 4: Gemensamt avslut — lärande och långsiktig riktning

Innan programåret avslutas bjuds samtliga deltagande organisationer in till ett gemensamt avslutsmöte. Syftet är att reflektera kring lärdomar, utmaningar och lösningar — och att hämta inspiration från varandra.

Det gemensamma avslutet fyller också en viktig funktion för det fortsatta arbetet: det påminner om att hållbarhetsarbete inte är ett projekt som avslutas, utan en kontinuerlig process. De verktyg och nätverk ni byggt under programåret är startpunkten — inte målgången.

Efter programmet har deltagande organisationer tillgång till ett strukturerat ramverk för att fortsätta arbetet på egen hand, med tydliga indikatorer, prioriterade åtgärder och ett internt nätverk av kompetensambassadörer.

Från vision till handling — Tranemo Metal som fallstudie

Tranemo Metal är en legotillverkare av föremål i metall som gick igenom kompetensförsörjningsprogrammet. Deras resa illustrerar hur ett strukturerat tillvägagångssätt steg för steg omvandlar ambition till konkret förändring:

• Konkretisera och identifiera: I det första uppdraget konkretiserades vad hållbarhet innebär specifikt för Tranemo Metal — utifrån deras affärsmodell och bransch — samt hur de strategiskt bör inkorporera hållbarhetsarbete i verksamheten.
• Presentera och strukturera: I nästa uppdrag togs ett konkret underlag fram för hur Tranemo Metal kan gå tillväga för att hållbarhetsredovisa. Uppdraget definierade också tydliga mål för ett strukturerat fortsättningsarbete.
• Accelerera och certifiera: I ett kurssamarbete med studenter från Högskolan i Borås togs ett omfattande underlag fram om vad som krävs för att Tranemo Metal ska kunna bli miljöcertifierade.
• Validera och inkludera: Med omställning kommer behov av ny kompetens och nya profiler. Ett uppdrag gick ut på att validera olika utbildningsbakgrunder — med den dubbla effekten att säkra kompetensen och öka mångfalden på arbetsplatsen.

Tranemo Metals resa är ett bra exempel på hur ett systematiskt, stegvis arbete levererar resultat som enstaka insatser sällan gör. Det är inte ett kvick-fix — det är ett ramverk för att bygga en organisation som faktiskt kan hantera hållbarhet som en affärsfråga.

Vanliga utmaningar i hållbarhetsarbetet — och hur kompetens löser dem

Företag som fastnar i sitt hållbarhetsarbete brukar beskriva ett av tre tillstånd:

1. Cirkulär diskussion utan beslut. Ledningsgruppen är överens om att hållbarhet är viktigt, men ingen vet exakt vad det innebär för just er verksamhet. Möten om hållbarhet tenderar att kretsa kring värderingar snarare än prioriteringar. Inget händer.

Lösning: Behovsanalys som konkretiserar hållbarhetsbegreppet utifrån er specifika affärsmodell, värdekedja och kundrelationer.

2. Enstaka insatser utan röd tråd. Ni har genomfört en utbildning, kanske certifierat er inom ISO 14001, kanske skickat in ett hållbarhetsavsnitt i en årsredovisning. Men insatserna hänger inte ihop. Ingen vet vad som bygger på vad, och effekterna är svåra att mäta.

Lösning: Ett strukturerat kompetensförsörjningsprogram som kopplar ihop insatser och skapar en logisk progression från analys till förändring.

3. En person bär allt. Det finns en hållbarhetschef eller miljösamordnare som driver arbetet med stor dedikation — men som är ensam. När den personen är sjuk, slutar eller byter fokus stannar allt upp. Organisationen har ingen djupare kompetens att falla tillbaka på.

Lösning: Kompetensbreddning som förankrar hållbarhetskunskap i hela organisationen, inte bara hos en nyckelperson.

Alla tre tillstånden är symptom på samma grundproblem: frånvaron av ett systematiskt sätt att bygga och använda hållbarhetskompetens. Det är exakt det som kompetensförsörjningsprogrammet adresserar.

Hur mäter ni effekten av kompetensinsatser?

En vanlig invändning mot kompetensinsatser är att de är svåra att mäta. Det stämmer delvis — men det finns tydliga indikatorer som visar om insatserna faktiskt biter:

• Ökat internt initiativtagande: Fler medarbetare föreslår hållbarhetsförbättringar utan att bli tillfrågade. Det syns i antalet interna förslag och idéer som genereras.
• Minskad konsultberoende: Om ni börjar lösa hållbarhetsfrågor internt som ni tidigare behövde ta hjälp utifrån med — det är ett tydligt tecken på att kompetensuppbyggnaden fungerar.
• Kortare beslutstider: Kompetenta medarbetare fattar snabbare beslut. Om det tar kortare tid att analysera och prioritera hållbarhetsinitiativ är det en direkt effekt av ökad kompetens.
• Förbättrad hållbarhetsrapportering: Kvaliteten och täckningen i era hållbarhetsrapporter förbättras — fler datapunkter samlas in, analysen fördjupas, och ni slipper lappa ihop rapporten i sista stund.
• Retention av hållbarhetskompetenta medarbetare: Medarbetare som får möjlighet att utvecklas inom hållbarhet stannar längre. Det är ett mått på att ni bygger en attraktiv organisation för den växande gruppen hållbarhetsengagerade talanger.

HoloHouse hjälper deltagare att definiera sina egna mätpunkter i behovsanalysen — och att följa upp dem löpande under programåret och efteråt.

Kompetensförsörjning och CSRD — en koppling som inte kan ignoreras

Med CSRD-kraven som nu börjar gälla för allt fler svenska företag har kompetensförsörjning inom hållbarhet gått från ”nice to have” till strategisk nödvändighet. Att rapportera enligt ESRS-standarderna kräver kompetens inom:

• Väsentlighetsanalys (double materiality)
• Klimatrisk och klimatscenarioanalys
• Leverantörskedjegranskning
• Sociala indikatorer och arbetsförhållanden
• Bolagsstyrning och riskhantering

De flesta av dessa kompetenser finns inte naturligt i traditionella ekonomi- eller HR-avdelningar. De måste byggas — antingen internt via utbildning och rekrytering, eller via löpande samverkan med specialister och akademin.

Företag som börjar bygga den kompetensen nu har ett försprång som är svårt att kompensera för den som väntar. Och de som väljer att satsa på intern kompetens snarare än att förlita sig helt på externa konsulter bygger en varaktig förmåga — inte ett engångsprojekt.

Varför studentkompetens är mer värdefullt än det verkar

Det finns en seglivad missuppfattning om att studentmedverkan i hållbarhetsarbetet handlar om att göra det billigt. Inget kunde vara mer fel. Studenter som rekryteras via HoloHouse är på slutet av sin utbildning — de har de senaste kunskaperna om hållbarhetsstandarder, metoder och forskning. Ofta är deras utbildning mer aktuell och specifik än vad erfarna konsulter hinner hålla sig uppdaterade om.

Det strategiska värdet av studentsamverkan handlar om tre saker:

• Tillgång till akademisk kunskap i realtid. En student som skriver examensarbete om CSRD-rapportering är förankrad i den allra senaste litteraturen och metodiken. Det är kompetens som är svår och dyr att köpa på konsultmarknaden.
• Möjlighet att testa kandidater. Ett halvårs praktik eller ett examensarbete är en lång och konkret arbetsintervju. Ni lär känna personen, personen lär känna er, och ni slipper riskerna med att anställa på felaktiga grunder.
• Diversitet i tänkande. En organisation som bara rekryterar erfarna medarbetare riskerar att fastna i gamla tankemönster. Studenter utmanar detta — inte med arrogans, utan med nyfikenhet och frånvaron av ”det är så vi alltid gjort”.

Det är därför HoloHouse positionerar studentsamverkan som ett strategiskt val för framtidsorienterade organisationer — inte som ett sätt att spara pengar.

Vanliga frågor om kompetensförsörjning inom hållbarhet

Passar programmet för alla storlekar av företag?
Programmet är utformat för medelstora och lite större organisationer som har ett hållbarhetsarbete igång men vill strukturera det bättre. Det passar inte mikroföretag med färre än 10 anställda, och det är inte ett substitut för en hållbarhetskonsult om ni behöver snabba leveranser under ett specifikt projekt.

Hur lång tid tar programmet?
Programmet löper typiskt över ett år. Det ger tillräcklig tid för att behovsanalys, Booster och Studentkraft-insatser ska ge mätbar effekt — och för att organisationen ska hinna förankra förändringarna internt.

Kan vi delta utan att gå hela programmet?
Ja. Enstaka delar — som Booster eller ett specifikt examensarbete — kan bokas separat. Men de ger bäst resultat som delar av ett sammanhållet program med en gemensam riktning.

Vad kostar det?
Kostnaden varierar beroende på vilka delar ni väljer och er organisations storlek. Kontakta oss för en genomgång av ert specifika behov och en offert anpassad till er situation.