integrationspakten-expanded

HoloHouse har blivit medlem i Integrationspakten Stockholms Stad och ser fram emot att bidra till att stärka integrationen i Stockholm.

Integration är en viktig del i den hållbara omställningen — det handlar om solidaritet. Ju fler människor som känner sig trygga, desto enklare blir det att tillsammans arbeta med våra gemensamma utmaningar. Att fler har möjligheten att delta i arbetslivet är ett sätt att skapa integration, och det är en av anledningarna att vi är med i Integrationspakten. Det är av nyfikenhet och vår hållbarhetsfilosofi — att alla roller spelar roll — som vi samarbetar med Stockholms Stad i denna utmaning. Vi ser också genom våra studentprojekt en stor potential i att inkludera människors erfarenheter, kompetenser och drivkrafter som inte riktigt tas tillvara på den nuvarande arbetsmarknaden. Här kan vi bidra med nytänk och helhetsperspektiv.

Integrationspakten är Stockholms stads medlemsnätverk för organisationer som vill bidra till en mer inkluderande arbetsmarknad och stad. Nätverket samlar cirka 400 stora och små organisationer från privat näringsliv, civilsamhället och offentlig sektor.

Varför är integration en del av hållbar omställning?

Hållbar utveckling brukar beskrivas utifrån tre dimensioner: ekologisk, ekonomisk och social hållbarhet. I den offentliga debatten dominerar ofta den ekologiska dimensionen — klimatomställning, förnybar energi och cirkulär ekonomi. Men den sociala dimensionen är minst lika avgörande för ett samhälle som verkligen klarar av att ställa om.

Social hållbarhet handlar om att skapa förutsättningar för alla människor att leva ett gott liv, delta i samhällslivet och bidra med sin kompetens. Integration — att människor med olika bakgrunder, ursprung och erfarenheter kan etablera sig på arbetsmarknaden och i samhället — är en central del av denna dimension.

Forskning visar att samhällen med hög inkluderingsgrad och låg segregation klarar sig bättre i ekonomiska kriser, lyckas bättre med innovationsdriven tillväxt och har starkare social sammanhållning. Det är inte socialt arbete i en silo — det är en strategisk fråga för Sveriges konkurrenskraft.

Arbetsmarknaden och integration — utmaningarna 2026

Trots år av diskussion kvarstår tydliga klyftor på den svenska arbetsmarknaden. Utrikes födda har statistiskt sett lägre sysselsättningsgrad än inrikes födda, och etableringsfasen tar i genomsnitt längre tid än vad som är rimligt givet de kompetenser många bär med sig.

Utmaningarna är välkända:

• Bristande validering av utländska utbildningar och yrkeskvalifikationer — kompetens som inte syns i systemet används inte
• Informella rekryteringsnätverk som gynnar de som redan finns i etablerade kretsar
• Matchningsproblem där arbetsgivare söker specifik erfarenhet men inte är beredda att investera i att bygga upp den
• Språkbarriärer som överdrivs i sammanhang där de faktiskt inte är avgörande för arbetsprestation
• Bristande mångfald i rekryteringsprocesserna — annonstext, urvalskriterier och intervjuformat som oavsiktligt sorterar bort sökande med annan bakgrund

Men det finns också tydliga tecken på förändring. Fler arbetsgivare inser att kompetensförsörjning kräver bredare rekryteringsbaser. Demografiska förändringar med en åldrande befolkning gör att Sverige inte har råd att lämna stora grupper utanför arbetslivet. Och de organisationer som kommit längst med inkludering rapporterar konkurrensfördelar: fler perspektiv ger bättre beslut.

Social hållbarhet som strategi — inte välgörenhet

En vanlig missuppfattning är att arbete med integration och mångfald är ett slags välgörenhet — en kostnad organisationen tar på sig av etiska skäl. Den synen underskattar affärsvärdet.

Forskning från McKinsey (2023) visar att företag med hög etnisk och kulturell mångfald i ledande positioner är statistiskt sett mer lönsamma och innovativa. En studie från Vinnova lyfter fram att team med diversifierade bakgrunder oftare identifierar blinda fläckar i produktutveckling och marknadsstrategi — precis de blinda fläckar som homogena team tar för givet och missar.

För HoloHouse är detta inte en abstrakt diskussion. Vår erfarenhet från 25+ år av hållbarhetsarbete med företag och organisationer i hela Sverige är att de mest transformativa förändringarna sker när man lyckas engagera hela spektrumet av kompetens — inklusive de röster och perspektiv som annars inte hörs i rummet.

Integration är med andra ord inte ett sidospår till hållbarhetsarbetet. Det är en integrerad del av vad det innebär att bygga en organisation eller ett samhälle som faktiskt håller — på lång sikt.

Studentprojekt som väg in på arbetsmarknaden

En av HoloHouses kärnverksamheter är att koppla samman studenter med arbetsgivare som behöver hjälp med hållbarhetsrelaterade utmaningar. Dessa studentprojekt är ett kraftfullt sätt att bygga broar — mellan akademi och näringsliv, men också mellan arbetsmarknaden och unga människor som är i etableringsfasen.

Vad många arbetsgivare upptäcker när de arbetar med studenter via HoloHouse:

• Studenter med internationell bakgrund bidrar med unika perspektiv på globala hållbarhetsfrågor
• Projektformen sänker risken för arbetsgivaren att prova ny kompetens
• Studenter som gör ett lyckat projekt blir naturliga kandidater för anställning efter examen
• Företaget bygger ett trackrecord av inkluderande rekrytering — vilket stärker employer branding

Studentprojekten fungerar som ett slags inkubator för arbetsmarknadsetablering. För studenter som befinner sig i en integrationsfas är möjligheten att visa vad man kan — i ett verkligt uppdrag, för en riktig organisation — ovärderlig. Det är svårt att på ett CV visa att man är kompetent om man inte fått chansen att bevisa det.

Vad kan organisationer konkret göra för att stärka integrationen?

Att gå med i Integrationspakten är ett sätt att signalera engagemang. Men det som verkligen gör skillnad är de konkreta åtgärderna. Baserat på HoloHouses erfarenhet av att jobba med hållbarhetsomställning och kompetensförsörjning, är följande bland de mest effektiva:

1. Granska rekryteringsprocessen — Vilka krav är faktiskt nödvändiga? Hur formuleras platsannonser? Är intervjuformaten tillgängliga? Mänskliga biaser är svåra att eliminera men kan motverkas med strukturerade processer.
2. Erbjud praktik- och traineeplatser — Med ett tydligt syfte om kompetensöverföring, inte gratis arbetskraft. Praktikerfarenhet är guld värd för en person som vill etablera sig på den svenska arbetsmarknaden.
3. Investera i onboarding och mentorskap — Det räcker inte att anställa. Det krävs aktiva stödstrukturer för att en nyanställd med annan bakgrund ska lyckas. Bristande onboarding är en av de vanligaste orsakerna till att välmenade rekryteringsinitiativ misslyckas.
4. Mät och följ upp — Vad är andelen anställda med utländsk bakgrund? Vad är karriärprogressionen? Utan data är det omöjligt att veta om arbetet gör skillnad.
5. Samarbeta med organisationer som arbetar med etableringsstöd — Integrationspakten, Arbetsförmedlingen, folkhögskolor och ideella organisationer har redan nätverk och metoder. Ni behöver inte uppfinna hjulet.

Integrationspakten — ett nätverk för handling

Integrationspakten är Stockholms stads nätverk för organisationer som aktivt vill bidra till en mer inkluderande arbetsmarknad. Nätverket är icke-kommersiellt och öppet för organisationer av alla storlekar — det avgörande är inte storleken på resurser utan viljan att faktiskt göra något konkret.

Medlemmar i pakten förbinder sig att vidta minst en konkret åtgärd för att stärka integrationen. Det kan handla om:

• Erbjuda praktikplatser till nyanlända
• Anpassa rekryteringsprocesser för ökad inkludering
• Erbjuda mentorskap till personer i etableringsfasen
• Bidra med yrkespraktik eller branschinformation

Det är inte ett åtagande om att lösa hela integrationsproblematiken — det är ett åtagande om att göra det som är inom organisationens faktiska räckvidd. Och när 400 organisationer gör det, förändras spelplanen.

För HoloHouse handlar det om att bidra med det vi är bra på: att koppla ihop kompetenser med behov, bygga broar mellan utbildning och arbetsliv, och använda hållbar rekrytering som ett verktyg för förändring.

HoloHouse och social hållbarhet — en del av uppdraget sedan 1997

HoloHouse grundades 1997 under namnet Miljöbron med uppdraget att koppla samman studenter med det omgivande samhället. Sedan starten har vi genomfört tusentals studentprojekt, stöttat hundratals organisationer i deras hållbarhetsarbete och utbildat yrkesverksamma i allt från grundläggande miljökunskap till avancerad CSRD-rapportering.

Social hållbarhet har alltid varit en del av detta uppdrag, även om det ibland har stått i skuggan av de mer synliga ekologiska frågorna. Vi vet att hållbar omställning kräver att alla är med — inte bara de som redan har fotfäste i systemet.

Att gå med i Integrationspakten är ett sätt att göra det engagemanget explicit. Det är ett löfte om att vi inte bara pratar om inkludering i teorin, utan att vi aktivt arbetar för den i praktiken — i våra projekt, i vår rekrytering och i de råd vi ger till de organisationer vi jobbar med.

Mångfald, kompetensförsörjning och hållbar tillväxt

Sverige står inför en betydande demografisk utmaning. En åldrande befolkning innebär att fler lämnar arbetsmarknaden än vad som träder in — om vi enbart räknar på inrikes födda. Den stora potentialen ligger i att bättre ta tillvara på den kompetens som redan finns i landet, men som av olika anledningar inte når sin fulla potential på arbetsmarknaden.

Kompetensförsörjning är en av de mest kritiska frågorna för svenska företag och organisationer de kommande åren. I vår erfarenhet av att arbeta med hållbar rekrytering och studentprojekt ser vi tydligt att de organisationer som breddar sina rekryteringskanaler och aktivt arbetar med inkludering löser sin kompetensförsörjning bättre och snabbare.

Det handlar inte om att sänka krav — det handlar om att sluta använda fel måttstock. Att söka en ”kulturell matchning” baserat på homogena kriterier, eller att kräva ”svensk arbetslivserfarenhet” för roller där det inte är relevant, är exempel på hur välmenande organisationer oavsiktligt stänger dörrar för kompetens de faktiskt behöver.

En inkluderande arbetsmarknad är alltså inte bara ett etiskt imperativ. Det är en affärsmässig nödvändighet för organisationer som vill klara sin kompetensförsörjning i ett förändrat demografiskt landskap.

Vanliga frågor om integration och social hållbarhet

Vad menas med social hållbarhet i ett företagssammanhang?
Social hållbarhet handlar om att organisationen bidrar positivt till de människor den påverkar — anställda, kunder, lokalsamhälle och bredare intressenter. Det inkluderar rättvisa arbetsvillkor, lika möjligheter, tillgänglighet och delaktighet. Inom CSRD-ramverket rapporteras detta under S-pelare (Social) i ESRS-standarderna.

Är integration en del av CSRD-rapporteringen?
Ja. Enligt ESRS S1 (Egna medarbetare) och ESRS S2 (Arbetstagare i värdekedjan) ska företag rapportera om mångfald, inkludering och lika möjligheter. Konkret innebär det att företag som träffas av CSRD behöver ha data om köns- och mångfaldsfördelning, löneskillnader och processer för att motverka diskriminering. Att arbeta strukturerat med integration ger direkt input till denna rapportering.

Hur skiljer sig Integrationspakten från andra CSR-initiativ?
Integrationspakten har ett konkret handlingskrav — organisationer förbinder sig inte bara att ”tycka rätt” utan att vidta minst en dokumenterad åtgärd. Det gör nätverket mer verkningsfullt än initiativ som stannar på deklarationsnivå.

Vad kan HoloHouse hjälpa min organisation med inom social hållbarhet?
Vi hjälper organisationer att förstå var de befinner sig i sin hållbarhetsresa, identifiera konkreta förbättringsåtgärder och bygga interna förmågor. Det kan handla om utbildning, rekryteringsstöd, studentprojekt eller hållbarhetskonsultation med fokus på social dimension. Kontakta oss för ett inledande samtal.